Werkgevers staan soms afkerig tegenover het gebruik van CAO’s. Ze verkiezen dan informele rechtsbronnen om gemaakte afspraken te formaliseren, zoals richtlijnen, gedragscodes, reglementen, bedrijfsakkoorden of -overeenkomsten, protocollen, enzovoort.
(uit: Kader nummer 156, tekst: June Geuens)
Deze informele rechtsbronnen kunnen in grote lijnen in twee groepen worden ingedeeld:
- De werkgever kan eenzijdig codes of regels opleggen zonder inspraak van de w Zo legt de werkgever reeds bestaande afspraken en gebruiken in het bedrijf schriftelijk vast of schrijft hij nieuwe gedragscodes. We noemen deze informele rechtsbronnen hier “policy’s”.
- Er zijn ook informele rechtsbronnen met afspraken die tot stand zijn gekomen na onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordig Het is hierbij niet van essentieel belang of deze overeenkomsten ook effectief door de werknemersvertegenwoordigers worden ondertekend. We noemen deze informele rechtsbronnen hier “protocollen”.
Informele rechtsbronnen lijken handig: de totstandkoming is veel eenvoudiger dan bij CAO’s en het gaat om een schriftelijke overeenkomst waarin de werkgever zijn woord geeft. Waarom nog moeilijk doen over details en procedures? Toch kleven er aan policy’s en protocollen ernstige nadelen en zijn er situaties waarbij de afspraken vervat in deze rechtsbronnen, niet afgedwongen kunnen worden.
Wat is een CAO?
Een CAO is een overeenkomst gesloten tussen één of meerdere representatieve werknemers-organisaties en één of meer werkgevers of representatieve werkgeversorganisaties. CAO’s kunnen op verschillende niveaus gesloten worden: op nationaal, sectoraal of ondernemingsniveau. We gaan hier dieper in op ondernemings-CAO’s.
Het is meestal de vakbondsafvaardiging die de CAO onderhandelt, maar zonder de handtekening van de vakbondssecretaris is de CAO niet rechtsgeldig. Een CAO is een wettelijk geregelde en dus formele rechtsbron met een duidelijke plaats in de hiërarchie van de rechtsbronnen, opgenomen in art. 51 van de CAO-wet, en met welomschreven rechtsgevolgen. De informele rechtsbronnen zijn niet wettelijk geregeld en komen niet voor in de hiërarchie van de rechtsbronnen. Ze hebben dus geen autonome rechtsgelding, waardoor er beroep gedaan moet worden op andere rechtsgronden. Hierdoor is het niet duidelijk wat juist de juridische gevolgen zijn, waarbij de resultaten van de vaak moeizame onderhandelingen in één beweging van tafel geveegd kunnen worden.
Wat zijn de voordelen van een CAO?
Een eerste belangrijke voordeel is dat een CAO tot stand komt door onderhandelingen tussen de werkgever enerzijds en de werknemersvertegenwoordigers en de vakbondssecretaris anderzijds. Vakbondsafgevaardigden genieten van ontslagbescherming. Dat compenseert de sterkere onderhandelingspositie van de werkgever, waardoor de vakbondsafgevaardigden de belangen van de werknemers beter kunnen verdedigen.
Een tweede belangrijk element is dat de ondernemings-CAO gesloten met slechts één vakbond automatisch alle werknemers van de betrokken werkgever bindt. Dit wil zeggen dat elke individuele werknemer zich op de CAO kan beroepen om de individuele subjectieve rechten die daarin worden toegekend, af te dwingen. Een individueel subjectief recht is een concreet recht dat aan een individu wordt toegekend. Het gaat bijvoorbeeld over arbeidsduur, loonindexering of premies. De CAO heeft een duidelijk omschreven plaats in de hiërarchie der rechtsbronnen, en staat boven de individuele arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement.
Een andere belangrijke eigenschap van in een CAO opgenomen individuele subjectieve rechten, is dat deze automatisch deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. Dit wil zeggen dat, zelfs indien de CAO ophoudt te bestaan, de rechten blijven voortbestaan in de individuele arbeidsovereenkomst, zolang ze niet door een hogere rechtsnorm of met een overeenkomst wordt opgeheven.
Ook bij overdracht van de onderneming moeten de ondernemings-CAO’s onverkort door de nieuwe werkgever worden toegepast zolang deze geldig zijn. Bovendien houdt elke CAO van rechtswege verplichtingen in voor de contracterende partijen die bijdragen tot een duurzaam resultaat van de onderhandelingen:
- Informatie- en beïnvloedingsverplichting: Dit houdt in dat beide partijen zich ertoe verbinden hun achterban in te lichten over het bestaan, de inhoud en de draagwijdte van het gesloten akkoord en aanmoedigen om de CAO te aanvaarden en na te lev
- Vredesplicht: Dit is het verbod voor de contracterende partijen om tijdens de geldigheidsduur van de CAO acties te ondernemen die indruisen tegen de inhoud erv
Nadelen van informele rechtsbronnen
Informele rechtsbronnen zijn niet wettelijk geregeld. Er bestaat steevast rechtsonzekerheid over de juridische draagwijdte en dus de gevolgen van dergelijk formules, omdat de draagwijdte afhankelijk is van de rechtsfiguur waarop deze geënt worden.
Voor CAO’s is de derdenwerking duidelijk. De individuele subjectieve rechten voortvloeiend uit de CAO, afgesloten door werkgevers en werknemersvertegenwoordigers, gelden voor alle werknemers. Wanneer men een ander soort overeenkomst sluit, gelden de opgenomen afspraken niet voor derden. Als een werknemer die overeenkomst niet mee ondertekent of aanvaardt, is hij er niet aan gebonden. De vakbondssecretaris kan dus geen policy’s of protocollen afsluiten die gelden voor alle personeelsleden, maar wel CAO’s.
Werkgevers proberen soms hun personeel ervan te overtuigen dat policy’s en protocollen ook gelden voor de werknemers die deze overeenkomsten niet hebben aanvaard. Een eenzijdig door de werkgever opgestelde rechtsbron of policy kan vanzelfsprekend nooit verplichtingen voor de werknemers inhouden. Het werkgeversgezag beperkt zich tot het geven van bevelen en instructies in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Soms kan een gebruik ontstaan uit hetgeen in informele rechtsbronnen is opgenomen. Dit is de laagste rechtsbron in de hiërarchie, waaruit beide partijen dan wel rechten kunnen putten. Er is pas sprake van een gebruik bij een algemene, vaste en bestendige door de werkgever gewilde praktijk, dat dus niet “overnight” gebeurt.
Wat de verbintenissen langs werkgeverszijde betreft, kan men zich beroepen op de rechtsfiguur van de eenzijdige verbintenis. Dit betekent dat, als de werkgever te kennen geeft zich ergens toe te verbinden ten opzichte van zijn werknemers, hij verplicht is deze verbintenis na te leven. Een belofte of voornemen volstaat niet, het moet een duidelijke definitieve wilsuiting zijn.
Een belangrijk nadeel is de plaats van deze verbintenissen in de hiërarchie van de rechtsbronnen. Zij worden namelijk niet eens vermeld in deze hiërarchie. Ze hebben daardoor minder rechtskracht dan een CAO of een individuele overeenkomst en zelfs gebruiken. Dit wil zeggen dat, ongeacht wat er in het protocol of de policy is opgenomen, er steeds bij CAO of bij individuele overeenkomst van kan worden afgeweken. Met andere woorden, onzekerheid en onduidelijkheid troef!
Het grootste nadeel is echter dat de bepalingen die subjectieve rechten inhouden voor de individuele werknemers niet automatisch deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst. Dat is wel het geval bij CAO’s, zoals we eerder beschreven. Bovendien kan de werkgever ook eenzijdig wijzigingen aanbrengen in de informele rechtsbron, even- wel mits in acht name van een redelijke “opzegtermijn”. Dit is niet het geval bij een CAO. De werkgever kan de CAO opzeggen, maar dan blijven de rechten zoals gezegd voortbestaan in de individuele arbeids- overeenkomst. Deze hogere rechtsbronnen vereisen inspraak van de werknemers.
